Информационный портал по безопасности » Операционные системы » Linux » Процесс найма глазами разработчиков: результаты опроса «Моего круга»

 

Процесс найма глазами разработчиков: результаты опроса «Моего круга»

Автор: admin от 24-10-2017, 14:05, посмотрело: 338

Процесс найма глазами разработчиков: результаты опроса «Моего круга»



Мы решили разобраться, как сейчас происходит найм разработчиков и каким он должен быть в идеале. Провели опрос на эту тему среди пользователей «Моего круга» и «Хабра», получили более 1100 ответов и теперь публикуем полученные результаты.



Процесс найма всегда проходит по одному более или менее общему сценарию: поиск специалиста, приглашение его на вакансию, выполнение тестового задания, собеседование. В нашем опросе мы прошлись по всем этим этапам и постарались увидеть каждый из них глазами разработчика.



Надеемся, наше небольшое исследование пригодятся рекрутерам, которые сегодня бьются за разработчиков, в их нелёгком, но благородном деле!

проводили исследование, в котором выяснили, что разработчики готовы менять работу без увеличения зарплаты, причем главными мотиваторами выступают всё те же факторы: стек технологий, проект, род деятельности компаний.



Также, мы уже говорили о том, насколько важно указывать в вакансиях зарплату. Не важен её размер, важен сам факт её присутствия в вакансии. На вакансии без зарплаты откликаются на 30-50% реже.





Открытый вопрос: «На какую вакансию вы точно не станете откликаться?»


На этот вопрос мы попросили респондентов ответить самостоятельно в свободной форме, просмотрели и обработали все ответы, и вот что получили в итоге.



Большинство респондентов точно не будут откликаться на вакансию, которая им не подходит, в качестве критериев оценки указывались специализация, технологии, геолокация и другие существенные факторы.



Кроме того, респонденты назвали и другие причины, в порядке убывания важности:



1. Плохое оформление вакансии, в том числе:




  • наличие в описании вакансии грамматических и смысловых ошибок

  • шаблонные вакансии, сделанные методом copy-paste

  • отсутствие вилки заработной платы, также не вызывает доверия когда нижняя и верхняя границы вилки отличаются в 2 и более раз

  • отсутствие информации о проекте, в котором предстоит участвовать

  • отсутствие информации о технологиях, которые предстоит использовать, или противоречие в такой информации

  • отсутствие информации о компании, также когда у компании нет своего сайта и упоминания о ней в интернет

  • нечеткое описание обязанностей



2. Вторым по значимости фактором оказалось несоответствие уровня предлагаемой заработной платы и уровня требований, при этом подозрительным выглядит как высокие требования по знаниям и опыту работу и низкая относительно их заработная плата, так и высокая заработная плата на junior позиции.



3. На третьем месте стоит нежелание работать с устаревшими технологиями, а также с технологиями Bitrix и 1C.



4. Кроме того, соискатели обращают внимание на сферу деятельности компании и не хотят откликаться на вакансии компаний, деятельность которых считают подозрительной и социально вредной.



Также негативными факторами называют серую зарплату, жесткий график, дресс-код и переработки.





Тестовые задания



Процесс найма глазами разработчиков: результаты опроса «Моего круга»



Половина разработчиков считают, что тестовое задание перед собеседованием не помешает, так как даст возможность продемонстрировать свою квалификацию. При этом, каждый третий считает его лишним, так как полагается больше на техническое собеседование. Каждый пятый считает демонстрацию своего кода правильным методом оценки.



Большинство видят ту или иную пользу в тестовом задании, но каждый пятый всё же считает его неприятной необходимостью.



В целом, разработчики не против тестовых заданий, но многие из них всё же считают важным только техническое собеседование или даже сам демонстрируемый код.





Процесс найма глазами разработчиков: результаты опроса «Моего круга»



Подавляющее большинство считает, что тестовое задание должно занимать не более нескольких часов или одного вечера. Каждый шестой сталкивался с ситуацией, когда тестовое задание оплачивалось.





Процесс найма глазами разработчиков: результаты опроса «Моего круга»



У довольно большой доли разработчиков бывают опасения, что результатами их тестового задания компания воспользуется без спроса. Наверное, оплата тестового задания будет неплохим решением, чтобы снять эти опасения.





Собеседования



Открытый вопрос: «Как вы считаете, как должно пройти собеседование, чтобы можно было оценить ваши профессиональные качества?»


1. Большинство респондентов считает, что оптимальный формат — обсуждение предыдущего опыта кандидата, в том числе в каких проектах он участвовал, какие технологии в них были использованы и почему, какие были проблемы и как они решались.



2. На втором месте — неформальная беседа с работодателем, где обе стороны могут задать вопросы, которые их интересуют. Респонденты поясняют, что кроме профессиональных знаний кандидата, важно оценить совместимость кандидата с будущим коллективом и руководством, совпадение жизненных ценностей, особенности мышления, способы принятия решений и много других человеческих факторов, которые можно проверить только в формате живого общения.



3. Следующий по популярности вариант ответов — обсудить практическую задачу, связанную с проектом работодателя, предложить принципиальную схему решения, архитектуру, технологии. Респонденты отмечают, что здесь также важен диалог с работодателем, чтобы он прокомментировал предлагаемое решение. Также возможен вариант, когда работодатель рассказывает свое решение задачи и предлагает его улучшить или прокомментировать.



4. На четвертом месте — демонстрация кода, ранее написанного кандидатом, обсуждение использованных технологий и решений.



5. Тесты, чек-листы и теоретические вопросы занимают только пятое место в списке способов оценки профессиональных качеств.



6. Следующее в списке — выполнение тестового задания с последующим разбором до или после собеседования или небольшого тестового задания непосредственно на собеседовании.



7. Последнее место занимают алгоритмические и логические задачи.





Открытый вопрос: «В том, как проходит собеседование, что для вас будет однозначным аргументом против работы в этой компании?»


1. Подавляющее большинство респондентов отметили в качестве решающего фактора против устройства на данную работу — грубость и хамство со стороны представителей компании, надменное и неуважительное поведение, неадекватность собеседующих лиц, а также опоздания.



2. Вторым по важности оказались некомпетентность и непрофессионализм представителей компании.



3. Следующим по важности стала оценка профессиональных знаний и компетентности кандидатов с помощью тестов, чек-листов, алгоритмических и олимпиадных задач, а также задач «на логику». Респонденты считают, что все это не имеет отношения к реальной работе компании и поэтому не может быть критерием отбора кандидатов.



4. На четвертом месте — уход от ответов или нечеткие ответы на прямые вопросы кандидата.



5. Далее шаблонные вопросы от HR типа «Кем вы себя видите через 5 лет?», а также слишком личные вопросы, не имеющие отношения к работе.



6. Изменение существенных условий работы, например: зарплата, должность, список обязанностей, график работы — по сравнению с информацией в вакансии или с условиями, озвученными на предыдущих этапах.



7. На последнем месте стоит просьба написать код на доске или на листе бумаги.



Кроме того, респонденты отмечают как факторы, которые могут их оттолкнуть от устройства на работу — очень длительное собеседование, много этапов собеседований, большое тестовое задание, хаос и неразбериха в компании, усталые и рассеянные представители компании.





Основные выводы



1. Рынок. Предложениям от рекрутеров о новой работе открыто подавляющее большинство разработчиков. Однако о своем профессиональном резюме в открытом доступе позаботилась только половина из них.



2. Вакансии. Разработчики приветствуют креативное описание вакансий, в которых при этом обязательно должны быть обозначены: технологический стек, условия труда, зарплата, проект и род деятельности компании.



3. Рекрутер. От рекрутера, предлагающего вакансию, разработчики ожидают базовой эрудиции как в ИТ-технологиях вообще, так и в технологиях той компании, от лица которой те выступают. Разработчики считают рекрутера помощником в поиске интересной работы, а многие смотрят на них также как на лицо компании.



4. Тестовые задания. Разработчики не против тестовых заданий, но многие из них всё же считают важным только техническое собеседование или даже сам демонстрируемый код. Тестовое задание должно занимать не более нескольких часов и оплачиваться.



5. Собеседования. Собеседование — это обоюдный процесс, на котором не только работодатель оценивает кандидата, но и наоборот. Важно обсуждать не только прошлый опыт кандидата, но и дать ему почувствовать текущие задачи компании, попробовать порешать их совместно.

Источник: Хабрахабр

Категория: Операционные системы / Linux

Уважаемый посетитель, Вы зашли на сайт как незарегистрированный пользователь.
Мы рекомендуем Вам зарегистрироваться либо войти на сайт под своим именем.

Добавление комментария

Имя:*
E-Mail:
Комментарий:
  • bowtiesmilelaughingblushsmileyrelaxedsmirk
    heart_eyeskissing_heartkissing_closed_eyesflushedrelievedsatisfiedgrin
    winkstuck_out_tongue_winking_eyestuck_out_tongue_closed_eyesgrinningkissingstuck_out_tonguesleeping
    worriedfrowninganguishedopen_mouthgrimacingconfusedhushed
    expressionlessunamusedsweat_smilesweatdisappointed_relievedwearypensive
    disappointedconfoundedfearfulcold_sweatperseverecrysob
    joyastonishedscreamtired_faceangryragetriumph
    sleepyyummasksunglassesdizzy_faceimpsmiling_imp
    neutral_faceno_mouthinnocent