» » Dream team из ничего: найм специалистов в IT

 

Dream team из ничего: найм специалистов в IT

Автор: admin от 15-04-2019, 11:35, посмотрело: 30

Всем привет!



Как и обещал, продолжаю публикации о менеджменте в IT. В предыдущей статье я рассказал, что значит быть Team Leader. Но какой же тим лид без команды? Сегодня же о том, как можно набирать классных людей, не имея больших ресурсов, и когда о вас никто не знает.



Dream team из ничего: найм специалистов в IT

анкету-опросник по важным для нас технологиям и отправлял соискателям. Она не требовала более 10 минут на заполнение, кандидаты просто ставили оценки владения напротив каждой технологии. Результаты уже давали ясное представление о соответствии специалиста нашим требованиям, в 80% даже такой анкеты было достаточно.



Важная ремарка: вы не можете во всём быть экспертом, поэтому берите консультации у профессионалов или даже зовите их на помощь на собеседование. Пусть вы потратите немного денег, но сэкономите куда больше в будущем. Также сами изучайте предмет. Например, нужен тестировщик, но вы ничего об этом не знаете. Не ленитесь и открывайте Google.



Итак, у вас есть n кандидатов, которые готовы прийти к вам на собеседование. При этом у вас и так жутко не хватает времени, поэтому придётся его экономить. Берите телефон и начинайте звонить или писать им в мессенджеры. Сначала кратко рассказывайте о компании, а потом буквально в течение 5 минут просите рассказать о своём опыте. 70% отвалятся уже на этом этапе. Или их что-то не устроит, или вас.



Как понять, что человек вам не подходит? Тут всё довольно просто: либо у него есть требуемый опыт, либо нет. Всегда можно спросить о какой-то технологии в разговоре, на ходу сложно соврать: если человек уверенно рассказывает о своём опыте, то скорее всего так и есть. Да и по голосу часто это легко определить. Ну а сказки отдельных неопытных джуниоров о разработке космических кораблей скрасят вам рабочие будни.



Как проводить собеседования



Увы, это такой процесс, где все врут. Ваша задача — найти истину. Конечно, самому лучше не врать.



Начнем с того, что не стоит делать:




  • не давайте на собеседовании логические задачи, не относящиеся к работе. Соискатель не должен перевозить на лодке коз с овцами, взвешивать шарики и ехать навстречу поезду со скоростью n. Это никак не поможет вам найти хорошего программиста. Наоборот, только потратите время и упустите ценные кадры;

  • избегайте объёмных тестовых заданий. Я считаю, что за 10–15 минут по простым тестам легко выяснить уровень знания основ. Если видно, что человек опытный, то можно вовсе не давать тестовое задание, не тратьте своё и его время. И собеседование — это стресс, не усугубляйте;

  • не спрашивайте о тех технологиях, которых нет в проекте. Если что-то не используете, то вам это сейчас и не нужно;

  • не углубляйтесь в узкую специфику. Не заостряйте внимание на каком-нибудь конкретном фреймворке или библиотеке. Это не расскажет вам о его реальных знаниях, а даст только понимание, что он работал с какими-то технологиями. Спросите лучше про OOP, patterns, SOLID и т.д. Человек, знающий основы, легко разберётся в любом фреймворке или освоит библиотеку;

  • не требуйте чётких определений. Я понимаю, что для программиста важны структурированные знания, но понимание важнее знания конкретного определения;

  • если в какой-то момент вы понимаете, что соискатель вам не подходит, заканчивайте собеседование. Просто скажите, что вам нужен более опытный человек и вы не хотите тратить его время. Большинство вполне адекватно это воспринимает. Нет смысла продолжать собеседование, чтобы в конце сказать «нет»;

  • прежде всего оценивайте профессиональные качества. Вам нужны люди, которые будут решать задачи в проекте, вам с ними не жить. Это важнее пола, возраста, образования, прошлого места работы. Мне встречались классные разработчики, которым было за 50, и бывшие ВДВшники, освоившие программирование;

  • не берите людей, если они не подходят. Особенно, если в них не видно потенциала для роста. Не делайте поблажек родственникам и друзьям, это путь в никуда;

  • не спрашивайте про узкоспециальные технологии. Даже опытный инженер может не ответить, потому что не работал с ними. Конечно, если вы именно на эту технологию и ищете, он должен её знать.



А теперь, что нужно делать:




  • берите коллег на собеседования. Их мнение будет только плюсом. И они в каких-то нюансах могут разбираться лучше вас. Но насильно для массовки тащить никого не надо;

  • внимательно слушайте соискателя об опыте. Из этого можно много что узнать, уточнить что вам интересно, да и многие вопросы сами отпадут;

  • отдавайте предпочтение тем людям, которые сами умеют думать, а не просто решают задачу. Например, в простой тестовой задаче не давайте части каких-то данных. Если человек начнёт рассуждать и спрашивать, это плюс в его копилку;

  • для проверки знания паттернов не просите писать их наизусть. Лучше предложите задачку ближе к жизни. Например, сделать конструктор для студии, которая делает ремонт квартиры. Есть разные двери (металлические, деревянные, пластиковые), разные окна (пластиковые, деревянные) и т.д. Это позволит увидеть, как архитектурно будет решаться задача. Во-первых, для человека это будет проще, чем переписывать зазубренные знания, а во-вторых, вы увидите, как он подходит к решению конкретных задач;

  • давайте людям задачи на размышления, желательно из реальной жизни. Просите соискателя рассуждать вслух, по мере ответов усложняйте задачи. Главное не найти решение, а выяснить подходы человека;

  • задавайте понемногу вопросов из разных областей, не затягивайте собеседование. 40 минут вполне достаточно, максимум час;

  • расскажите сами о проекте, спросите соискателя, что он ещё хотел бы узнать, постарайтесь заинтересовать. Тут у вас преимущество перед HR, которые обычно не в курсе проекта. Не поленитесь и выделите для этого время на собеседовании;

  • рассказывайте обо всём честно. Не надо врать про технологии и обязанности. Если слишком приукрасить условия работы, то есть вероятность, что человек уйдет после первых двух недель работы;

  • мотивация может быть важнее знания. Есть люди с горящими глазами. Пусть у них мало опыта или нет совсем, но есть желание развиваться. Скажите им честно, что опыта у них недостаточно, но видите в них потенциал, и вы готовы дать шанс. Я так взял 4-х людей с маленьким опытом, все они превратились в классных специалистов. Кстати, такой подход часто используют крупные компании, они из новичков растят крутые кадры. И вам это по силам;

  • делайте дальновидный выбор. Если один кандидат много знает, но вы видите, что он не готов делать любую работу или пытается продавливать свои условия уже на собеседовании, а второй не так опытен, но с горящими глазами и полон энтузиазма, то берите второго. Он не испортит атмосферу коллектива, а это очень важный аспект. Если другие будут видеть, что кто-то косячит, это будет расхолаживать команду. Такими, как первый, сложно руководить, а если у вас мало опыта в управлении, то не создавайте себе дополнительных сложностей;

  • если вам понравился специалист, скорее берите его. Не берите долгие паузы, позвонить на следующий день оптимально. У меня так уводили людей буквально через день;

  • узнайте у соискателя о самообразовании. Это покажет, насколько он трудоспособен. Книги, конференции, онлайн-курсы, хакатоны, что угодно, это всё плюсы для него;

  • спросите у кандидата, чем бы он хотел заниматься и чем бы не хотел. Если ваши интересы не совпадают, и вы возьмёте его, рано или поздно он от вас уйдёт. А вы потратите время на его обучение и развитие;

  • если человек не подходит или есть другие причины для отказа, сообщите ему об этом. Сделайте пару стандартных заготовок ответов и потратьте 3 минуты на отправку. Я думаю, все ненавидят, когда им не отвечают. Не поступайте так сами. К тому же человек может вырасти и прийти к вам ещё раз;

  • не знаете, кого выбрать? Просто напишите на бумаге все плюсы и минусы. Тех, кого вы не взяли, но они вам понравились, складывайте в отдельную папочку. Она вас ещё выручит и не раз;

  • не бойтесь нанимать людей сильнее, чем вы. Я видел, как рубили кандидатов со словами: «Да вы видели его? Он же меня подсидит!» Зато с профессионалами вы быстрее добьётесь успеха.



Dream team из ничего: найм специалистов в IT



Увольнение



Когда стоит увольнять? Очевидно, если сотрудник не справляется со своими обязанностями. Тут есть важный для вас момент — причины этого, и их желательно выяснить. Например, виноватым могли быть вы, если неправильно ввели его в команду. На эту тему я уже готовлю отдельный материал.



Также ваши ожидания могли не совпасть с реальностью. Например, он не справляется с задачами, для решения которых вы его брали. Для этого и существует испытательный срок. Обычно вы садитесь и предметно разбираете ситуацию без всякого негатива. Если не получается ничего исправить, то тогда расстаётесь. В отдельных случаях удаётся найти решение, и человек остаётся.



Стоит уволить человека, когда он постоянно косячит и не справляется с задачами вовремя. Держать его и пытаться перевоспитать — пустая трата времени. Проще уволить и временно взять его обязанности на себя. Я как-то не уволил человека, потому что некем было заменить, но потом поплатился. На нём висело много ключевых обязанностей, и он постоянно срывал сроки. Беседы и прочее не помогали, в итоге случилось два серьёзных факапа, в которых, конечно, оказался виноват я, а компания потеряла деньги.



Случаи пьянок, прогулов и прочего безобразия разбирать не буду. Увольняйте!



Также может оказаться, что человек не соответствует ценностям компании и не хочет их разделять. Это плохо для коллектива. Лодка будет раскачиваться всё сильнее, в конце концов вы можете остаться без команды.



Увольнять людей надо тоже уметь. Первые несколько раз чувствуешь себя виноватым, но с опытом это постепенно проходит. Всё должно быть четко и по делу: «Вася, ты классный, но к сожалению у нас то и то (объясняем причину), поэтому лучшим решением будет расстаться». В том же фильме MoneyBall есть очень хороший пример, как главный герой учит увольнять человека, рекомендую посмотреть.



Dream team из ничего: найм специалистов в IT



Как изменится процесс найма, когда компания вырастет



По сути — никак, все принципы останутся теми же. Только у вас будет HR, которому вы объясните, что хотите получить, и он сможет заниматься поиском самостоятельно. HR может сам определять, какой человек хочет развиваться, а какой нет, кем тяжело управлять, а кем нет. Если вы уже CTO или руководитель направления и у вас есть Team Leader или тот, кто может им стать в перспективе, берите их на собеседования, пусть они учатся. Потом в какой то момент они смогут проводить интервью сами. Вы смотрите, иногда помогаете, затем устраиваете разбор полётов, и потом они уже сами будут заниматься наймом сотрудников к себе в команду. Но это уже про выращивание Team Leader, и об этом в другой статье.



Выводы



Многие скажут, Team Leader не должен этим заниматься. И будут правы, в идеальном мире большой компании не должен, где все процессы были отлажены другим энтузиастом. Но ответьте сами себе на вопрос: «Что вы хотите через год от компании?» Чтобы она росла, команда тоже должна развиваться вместе с ней.



Чем более тщательно вы будете подбирать людей, тем реже они от вас будут уходить. За три с половиной года из моей команды (всего в ней было 30 человек) ушли всего трое, и то двое по семейным обстоятельствам.



Применяйте разные приёмы, ездите на конференции, общайтесь с людьми. Я сам так нашёл двух сотрудников. Задействуйте соцсети, общайтесь с людьми из ВУЗов, оттуда тоже можно привлечь молодых специалистов, например, через практику. Для вас открыты все двери.



Team Leader набирает команду под свои задачи и свое видение. У всех есть сильные и слабые стороны, людей, которые сильны абсолютно во всём, не бывает. Ваша задача — разглядеть на собеседовании потенциал каждого, проверить это на испытательном сроке и в итоге собрать команду, чтобы люди дополняли друг друга и работали как единый механизм. Найм талантливых людей — это не поиск суперпрофессионалов, которые могут решить любые задачи. Во-первых, их мало, а во-вторых, это очень дорого. Ваша задача — находить людей с потенциалом и уметь раскрывать его, помогать им с ростом. И помните, что вместе с ними будете расти и вы.



Спасибо за внимание! В следующий раз я расскажу о том, как построить эффективную команду разработчиков.

Источник: Хабр / Интересные публикации

Категория: Программирование

Уважаемый посетитель, Вы зашли на сайт как незарегистрированный пользователь.
Мы рекомендуем Вам зарегистрироваться либо войти на сайт под своим именем.

Добавление комментария

Имя:*
E-Mail:
Комментарий:
Полужирный Наклонный текст Подчеркнутый текст Зачеркнутый текст | Выравнивание по левому краю По центру Выравнивание по правому краю | Вставка смайликов Выбор цвета | Скрытый текст Вставка цитаты Преобразовать выбранный текст из транслитерации в кириллицу Вставка спойлера
Введите два слова, показанных на изображении: *